ちょこ解　2026年10月施行 「パートタイム・有期雇用労働法」規則改正への対応は大丈夫？

2026年10月1日、パートタイム・有期雇用労働者に関する法改正が施行されました。

採用時の労働条件明示事項が追加されるほか、「同一労働同一賃金ガイドライン」と、企業に求められる雇用管理上の措置も見直されます。対応は完了していますか？

企業が果たすべき非正規雇用者への説明責任がこれまで以上に増えます。何が変わったのか、その内容をちょこっと解説していきます。

パートタイム・有期雇用労働法とは

パートタイム・有期雇用労働法は、パートタイム・有期雇用労働者が不当に不利な扱いを受けないように、正社員との「同一労働同一賃金」の実現を目指す法律です。

従業員から待遇差について問い合わせがあった場合に、企業には、働き方や役割の違いに見合った「不合理ではない理由」があることを説明する義務があります。

今回の改正で何が変わる？

今、確認しておきたい3つのポイント

1. ① 書面の更新状態の確認
   「労働条件通知書」「雇用契約書」に、「待遇の相違について説明を求めることができる」ことを明示しているかどうか確認します。
2. ② 説明資料の確認
   「正社員」と「パート・契約社員」の人事制度や賃金制度を表にまとめて、現状を把握します。基本給・昇給・賞与・各種手当・福利厚生・休暇制度・教育研修、などが対象です。違いがある/ない、理由が明確かどうかを整理し、待遇差の理由を明確にして「説明できる資料」の準備を行います。
   説明を求められた場合に、資料を提示しながら口頭で説明する、あるいは読めば理解できるわかりやすい資料を作成し、交付します。
3. ③ 管理職に向けた教育
   実際に質問を受けるのは、店長・課長などの現場の管理職です。総務・人事部が把握していれば大丈夫、ではなく、関係者が待遇差について適切な説明ができるように教育しておきます。
   説明の一貫性を保ちやすくするためにも、職務内容や責任範囲、等級、手当の支給基準などの情報が一元的に確認できる環境を整備しておくことが重要です。

おわりに

今回の改正は、新たな手当の支給や制度変更を義務付けるものではありません。正社員との待遇差を説明するだけでなく、その根拠を整理・可視化して、「同一労働同一賃金」への対応を明確化することを企業に求めるものといえます。

正社員とパート社員、契約社員が同じ職場で働く中で、透明性の高い人事制度は、人材の定着や採用活動における企業価値の向上にも役立ちます。そのためにも、自社の人事制度を確認して、労務・人材面の規定や説明資料といった情報の管理と運用方法を確認する機会として活用してみませんか。

「正社員との待遇差の内容・理由について」や「正社員への転換措置」「相談窓口」については、わかりやすい場所に公開していますか？たとえば、社内ポータルや掲示版に制度のFAQや窓口の案内があると利用しやすいでしょう。説明資料や社内規定は文書管理システムを利用すると、知りたい制度の検索を自分で行い、最新版で確認できるというメリットがあります。また、法改正時の改定履歴も管理しやすく、運用上便利です。システムの利用も検討してみてはいかがでしょうか。